Doorgroeikansen voorlopig vooral voor 'high potentials'

Job gevonden? Eerste werkervaring op zak? Dan is het tijd om te groeien. Maar wacht eens even, bent u wel die high potential in wie uw baas wil investeren?

Ligt uw baas wakker van uw carrière? Wie er het ‘loopbaanbrekend onderzoek’ van SD Worx en Antwerp Management School (2016) bijneemt, krijgt de indruk van niet. Want hoewel de meeste organisaties het belang van loopbaanbeleid erkennen, ondernemen ze niet zoveel om het in de praktijk te brengen. Zeer tekenend is bijvoorbeeld de lage interne mobiliteit bij bedrijven. Het merendeel van de organisaties (71 procent) laat zijn personeel jaren op dezelfde stoel zitten. Slechts 12 procent – of iets minder dan 50 van de 407 ondervraagde ondernemingen – heeft de gewoonte om medewerkers van functie te laten veranderen. Zelfs de discussie over werkbaar en wendbaar werk van de voorbije jaren heeft weinig in beweging gezet. De resultaten van de studie uit 2016 lijken opvallend sterk op die uit 2011.

Beleid op twee sporen

Hoe teleurstellend die vaststelling ook is, een deel van de bedrijven maakt wel degelijk geld en ruimte vrij om alle werknemers ontwikkelingskansen te bieden. “Het gaat vooral om organisaties die strategisch met innovatie bezig zijn”, verklaart professor Ans De Vos (Antwerp Management School). “Die hebben veel medewerkers in huis met kwaliteiten die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt of in wie ze lange tijd moeten investeren voor ze inzetbaar zijn.”

Andere bedrijven voeren eerder een beleid op twee sporen. “Waarbij ze de ene groep wél en de andere minder of zelfs helemaal niet aanmoedigen om opleidingen te volgen, een nieuw project te leiden, stage te lopen of om eens van job te wisselen”, vertelt Jan Laurijssen van SD Worx. De medewerkers in wie ze het meest investeren, zitten doorgaans in knelpuntberoepen, beschikken over domein- of bedrijfsspecifieke kennis of kregen van de leidinggevenden het etiket ‘high potential’ mee.

Sterke indicatie van discriminatie

Daarnaast zijn er een aantal evidente factoren die uw kans op groei vergroten of verkleinen. Ambitie en betrokkenheid tonen bijvoorbeeld, maar ook de grootte van de organisatie, de sector waarin u aan de slag bent – in het onderwijs zijn er bijvoorbeeld tout court niet zoveel diverse carrièrepaden – en het aantal gewerkte uren (en overuren). “Deeltijds werken fnuikt ontegensprekelijk uw kansen”, stelt arbeidseconoom Nick Deschacht (KU Leuven). “Dat verklaart voor een stuk ook waarom vrouwen gemiddeld gesproken minder snel opklimmen dan mannen.”

Maar er is meer. Dat het niet alleen de werkuren zijn die vrouwen parten spelen, stelde Deschacht vast tijdens een experiment met bestaande vacatures. Op die vacatures reageerde hij steeds met twee identieke sollicitatiebrieven, de ene ondertekend door een man, de andere door een vrouw. Telkens ging het om vacatures die voor de kandidaat een promotie inhielden. Wat bleek? Mannen werden anderhalve keer vaker op gesprek uitgenodigd dan vrouwen, wat een vrij sterke indicatie van discriminatie is tegenover vrouwen op de arbeidsmarkt.

Datum: 08/10/2017
Bron: De Morgen
https://www.demorgen.be/economie/do...tials-b0353e1b/

Eigen mening: Ik vind het zeer merkwaardig dat er toch nog altijd zo veel bedrijven zijn die hun werknemers geen kansen bieden om door te groeien of een andere functie in te laten nemen. Ik denk namelijk dat dit zeer motiverend kan werken. Dat er weinig of geen ontwikkelingskansen zijn voor leerkrachten, vind ik niet zo verrassend. Dit is volgens mij één van de redenen waarom er zo veel (al dan niet jonge) onderwijzers zijn die een burn-out hebben. Ik denk dat het belangrijk is dat ook leerkrachten kansen krijgen van de directie om promotie te maken (coördinator worden, misschien zelfs een kaderfunctie) en dat ze hierbij natuurlijk goed begeleid worden, zodat het niet als ‘extra werk’ wordt gezien. Ik ben ervan overtuigd dat maar een klein deel van de Belgische leerkrachten zijn volledige loopbaan altijd maar hetzelfde wil doen. Het is natuurlijk je eigen verantwoordelijkheid om zelf te innoveren en bijvoorbeeld nieuwe, uitdagende werkvormen uit te proberen, maar ik denk toch dat ook de directie een belangrijke rol speelt in het ontdekken van en inspelen op de talenten van het leerkrachtenteam. Dit geldt eveneens voor andere werkgevers.