Het personeelsverloop in sommige sectoren, zoals retail, is soms vrij groot. Maar mensen die er vertrekken zijn daarom niet ontevreden. Een keten als Colruyt Group zet bewust in op ex-medewerkers. “De meerderheid van de vertrekkers schrijven wij aan en houden er contact mee. Om ze later eventueel terug te kunnen aantrekken.”

Ruim vijf jaar werkte Karl Meulemans bij Colruyt Group. Hij was business process analist en stond in voor de IT-projecten rond logistiek en bevoorrading van de winkels. Tot hij de vraag kreeg om een ziek familielid te vervangen in een vastgoedkantoor, dat zich specialiseerde in het beheer van gebouwen. “Ik heb dat twintig maanden gedaan, waarbij ik als stagiair de rol van syndicus vervulde. “Maar vond de jobinhoud niet altijd even boeiend. Bovendien woog die job nogal op mijn privéleven”, stelt Meulemans. “Ik moest de helft van de weekdagen werken. Mijn vrouw is arts. Dus het vooruitzicht was dat we mekaar ’s avonds niet vaak gingen zien.“

De persoon in de familie genas, dus de nood in het vastgoedkantoor was weg. “Ik heb altijd contact gehouden met mijn collega’s bij Colruyt Group, al stond ik eerst weigerachtig tegenover een terugkeer”, vertelt hij. “Uiteindelijk ben ik toch even met een afdelingschef gaan praten en gezwicht. Ik doe nu hetzelfde als ervoor, maar voor een andere chef en met andere interne klanten binnen onze organisatie.”

Vertrek bespreekbaar maken
Het verhaal van Karl is zeker geen uitzondering. “Op het moment dat we mensen aanwerven, denken we meteen ook aan het feit dat ze later ergens elders aan de slag kunnen”, vertelt Bart Oeyen, departementshoofd business processes & systems bij Colruyt Group, de dienst waar ook Karl Meulemans werkzaam is.

Het nadenken over het eventuele vertrek begint bij de groep al bij het prille begin: de aanwerving. Bij het arbeidscontract dat elke Colruyt Group-medewerker ondertekent, hangt een blad waarop staat dat ze altijd met een verantwoordelijke kunnen spreken als ze andere oorden willen opzoeken. “Op die manier willen we het allemaal bespreekbaar maken en houden”, vertelt Bart Oeyen.

Lager verloop
Met werknemers die uiteindelijk de groep verlaten, wordt ook steevast een exitgesprek georganiseerd. Dat gebeurt bij veel organisaties, en blijkt vaak ook erg nuttig. “We leren als organisatie erg veel van zulke exitgesprekken. Als we er patronen in zien, bekijken we wat we hieraan kunnen doen”, aldus Oeyen. “Al ligt het personeelsverloop of uitstroom met 8 procent per jaar al vrij laag bij Colruyt Group. Lager dan het gemiddelde in de sector.”

Gemiddeld gesproken, zo blijkt uit cijfers van SD Worx, ligt het verloop inderdaad hoger in retail. De jaarlijkse uitstroom (‘hoeveel werknemers zijn op een jaar tijd vertrokken’) ligt in de retailsector bijvoorbeeld op 21 procent, terwijl de uitstroom op een jaar tijd voor de gehele arbeidsmarkt op minder dan 15 procent ligt. Al is de retailsector binnen deze cijfers ook wel een breed begrip: niet alleen supermarkten, maar bijvoorbeeld ook kledingwinkels en –ketens. Overigens is die retailsector in zijn geheel een eerder jonge sector. 55 procent van de werknemers is jonger dan 35, iets meer dan 20 procent zelfs jonger dan 25.

430 terugkeerders op vijf jaar
Jong of oud, terugkeren behoort altijd tot de mogelijkheden. Al blijkt Colruyt Group, dat in totaal bijna 30.000 werknemers telt, wel een uitzondering. Geen enkele van de andere supermarktketens die we voor dit artikel contacteerden, houdt op zo’n structurele wijze contact met ex-werknemers. Colruyt Group schrijft medewerkers die het bedrijf verlaten bijvoorbeeld ook actief aan. “Niet iedereen. Maar we spreken zeker de goede profielen aan, al is dat bij ons wel de meerderheid”, vertelt Bart Oeyen van Colruyt Group. “Het is de rechtstreekse chef die hier zijn oordeel in heeft. Ik schat dat tussen 80 à 90 procent van de vertrekkers wordt gecontacteerd. Dat gebeurt zowat een half jaar na vertrek.”

Bron: De Standaard, 18 oktober 2016

Mening: Ik vind dit een knap initiatief van Colruyt. Ten eerste werkt het voor de medewerkers motiverend als ze weten dat ze steeds met een verantwoordelijke kunnen praten als ze graag iets anders zouden willen doen. Daarnaast is een exitgesprek ook een slimme keuze. Het vergt wel iets meer tijd dan je werknemers gewoon zomaar te laten gaan, maar levert op langere termijn zeker nuttige informatie op. Doordat ze werknemers die het bedrijf verlaten, blijven aanschrijven, blijft Colruyt zelf altijd een optie om naar terug te keren. De (ex)-werknemers zullen zo het gevoel behouden dat ze toch enigszins belangrijk zijn voor het bedrijf.