Hoe meer personen van vreemde afkomst aan het werk krijgen?
 

Na het politieke steekspel: hoe meer personen van vreemde afkomst aan het werk krijgen?

'Discriminatie blijft problematisch en daar hebben zowel Bruno Tobback als Geert Bourgeois gelijk in', vinden econoom Stijn Baert en politicoloog Bilal Benyaich. Ze gaan na hoe België meer mensen van vreemde afkomst aan het werk kan krijgen.

SP.A-voorzitter Bruno Tobback deed een oproep op deze website om racisme en discriminatie aan te pakken, waarbij hij de nadruk legde op arbeidsmarktparticipatie. Anderhalve maand geleden verklaarde minister-president Geert Bourgeois dat er onder personen van vreemde herkomst een grote, potentiële arbeidsreserve zit die aangeboord moet worden. Bourgeois onderstreepte in één adem dat discriminatie verwerpelijk is. Driedubbel terecht als je het ons vraagt. Discriminatie in onze contreien blijft problematisch.

De kloof in werkzaamheidsgraad tussen autochtonen en personen van vreemde herkomst is haast nergens zo groot als in België en zijn gewesten. In Vlaanderen bedraagt de werkzaamheidsgraad voor de 20- tot 64-jarigen onder personen met een nationaliteit van buiten de EU-27 slechts 46 procent, wat beduidend lager is dan die van personen met een nationaliteit van binnen de EU-27 (69 procent) en dan die van Belgen (72 procent). En discriminatie zit hier voor een deel tussen.

'Het wetenschappelijk bewijs is er. Wie het tegendeel beweert is niet geïnformeerd of van slechte wil'

Er is anno 2014 voldoende empirisch onderzoek van Vlaamse economen dat arbeidsmarktdiscriminatie aantoont. Samengevat kunnen we stellen dat discriminatie de toegang tot de arbeidsmarkt voor personen van vreemde herkomst bemoeilijkt, en dan vooral - maar niet uitsluitend - wanneer ze laaggeschoold zijn en/of solliciteren voor vacatures en beroepen waarvoor het arbeidsaanbod hoog is. Concreet toonde eigen empirisch onderzoek aan dat Vlaamse kandidaten (kandidaten met een traditioneel Vlaamse naam) 44 procent meer kans hadden op een positieve reactie, en dus een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, dan 'Turkse kandidaten'.

Een Turk of een Vlaming met een Turks klinkende naam moet dus een pak meer sollicitaties verrichten om hetzelfde aantal positieve reacties te krijgen als de Vlaamse kandidaat. Bij knelpuntvacatures valt dit verschil echter quasi weg. Omdat selectiepersonen en/of werkgevers moeite hebben om vacatures in te vullen, kiezen ze dus eieren voor hun geld en laten ze geen etnische voorkeur spelen. De wetenschappelijke evidentie is er. Wie nu nog het tegendeel beweert is niet geïnformeerd, of van slechte wil.

'Ethisch verwerpelijk, economisch dom en juridisch strafbaar'

Voor de duidelijkheid: natuurlijk discrimineren bijlange niet alle selectiepersonen en werkgevers, net zoals bijlange niet alle werklozen liever inactief zijn. Gelukkig maar. En het tegendeel beweren zou stigmatiserend en onjuist zijn. Maar waarom discrimineren sommige selectiepersonen of werkgevers? Je hebt er die een afkeer hebben van personen van vreemde herkomst, of die hun (bevooroordeelde) werknemers of klanten ter wille wensen te zijn. Anderen schatten dan weer de productiviteit van een kandidaat van vreemde herkomst lager in omdat men deze gelijkstelt met de (al dan niet veronderstelde) gemiddelde vaardigheden binnen de groep van herkomst. Discriminatie ontspringt met andere woorden uit verschillende intenties en motivaties, maar is in alle verschijningsvormen ethisch verwerpelijk, economisch dom en juridisch strafbaar.

Algemeen gesteld kan er een grote winst worden geboekt door de kosten van discriminatie bij aanwerving te verhogen. Sinds 2007 beschikt België over een wettelijk kader dat moderner en verregaander is dan dat van het gros van de OESO-landen. Aangezien het wettelijk kader voorhanden is, stelt zich de vraag waarom een systematische en actieve opsporing ervan dode letter blijft? Is het uitblijven hiervan gebaseerd op enige wetenschappelijke of praktische evidentie? Zo ja, welke dan?

'Achterstelling op de arbeidsmarkt begint ook in het onderwijs'

Nochtans zou een actief antidiscriminatiebeleid de arbeidsmarktparticipatie van personen van vreemde herkomst in principe gevoelig kunnen verhogen. Bovendien valt hiermee ook de perceptie van straffeloosheid bij personen van vreemde herkomst weg, wat ook een positief effect zal hebben op de eigen inspanningen in onder meer (bij)scholing. Men maakt dan een rationale beweging van "het heeft toch geen zin" naar "het kan".

Maar er zijn naast discriminatie ook nog andere oorzaken van de lage arbeidsmarktparticipatie. Ook die moeten het hoofd worden geboden. Denken we in eerste instantie maar aan de scholingskloof tussen personen van autochtone en die van vreemde herkomst. Deze is onaanvaardbaar hoog terwijl de achterstelling op de arbeidsmarkt voor een goed deel begint in het onderwijs. Aanwezigheid vanaf het eerste kleuterklasje, intensief taalonderricht, een latere studiekeuze en kwaliteitsvol onderwijspersoneel aantrekken en behouden - om er maar enkele te noemen - zijn onontbeerlijke ingrediënten voor betere onderwijsuitkomsten.

'Sensibilisering en activering van vrouwelijke allochtone arbeidsreserve'

Maar ook de erfenis van bepaalde socioculturele ontwikkelingen vormt een rem tot aansluiting op de arbeidsmarkt, vooral dan voor vrouwen. Denken we maar aan ongeschoolde huwelijksmigranten, het huwelijk en moederschap op erg jonge leeftijd en traditionele rollenpatronen. Aangezien er een grote arbeidsreserve onder vrouwen van vreemde herkomst is, kan hun vorming, sensibilisering en activering eveneens een aardige winst opleveren.

De lage arbeidsmarktparticipatie van personen van vreemde herkomst kan maar worden omgebogen indien een totaalaanpak wordt geambieerd. Door het in de praktijk brengen van nultolerantie ten aanzien van discriminatie, een activeringsbeleid op maat, een handhaving van het hervormde gezinsherenigingsbeleid en het stevig opschroeven van de inspanningen in het onderwijs, zouden we al een heel eind verder komen

De Knack, 21/10/2014

Eigen mening: Wat de auteur hier beschrijft, vind ik een perfecte beschrijving van het probleem. We zeggen soms wel eens dat racisme en discriminatie in 2014 geen probleem is. Toch zien we dat dit vaak gebeurt op de arbeidsmarkt. Je ziet vaak werkplaatsen waar weinig allochtone mensen werken. In de bouwsector is dit echter anders. Dat wordt ook vermeld in het artikel. Bij knelpuntberoepen 'kunnen' ze niet anders. Ik vind het best erg om dit zo te formuleren. Het klinkt alsof allochtonen niet goed kunnen werken, en niemand ze wil aannemen.
De oorzaak kan verschillend zijn. Ik snap in sommige gevallen, als de werkgever negatieve ervaringen heeft gehad met allochtonen, dat hij hier minder enthousiast over is. In veel gevallen is er gewoon een vooroordeel, en worden ze meteen geweigerd. Ik vind dat dit niet kan. We leven in de 21ste eeuw, en iedereen moet kans hebben op werk. We zien ook duidelijk dat de cijfers in andere landen anders zijn. Hoe komt dit toch?
De inburgering begint uiteraard al van kleins af aan. Vaak lopen hier ook dingen verkeerd, waardoor de kinderen moeite hebben met Nederlands of andere gewoonten. Allochtonen hebben andere gewoonten, en dat snap ik ook. Uiteraard ligt dit probleem bij zowel bij de werkgever als bij de werknemer. Ik vind als allochtonen hun best doen om werk te zoeken, dan moeten ze evenveel kansen krijgen. Iemand die werk zoekt, is toch bereidt om te werken niet?