Barst
5th October 2005, 02:39
Oudere heeft wel arbeidsethos maar komt niet aan bak
Het beeld van genietende ouderen die alles doen behalve werken, klopt niet. Een grote groep wil graag een baan, maar krijgt van werkgevers de kans niet.
De kop boven het stuk van Kees Klinkhamer en Ton de Kok ’Oudere heeft veel te weinig arbeidsethos’, (Podium, 1 oktober) trof mij en maakte me nieuwsgierig: over welke oudere zou dit gaan? Het bleek te gaan over de ondertekenaars zelf, over (vroeg)gepensioneerden en over oudere werknemers. Als 57-jarige werkzoekende hoor ik daar niet bij. Gaat het dus niet over mij? Jawel, want het gaat over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt en eigenlijk nog breder: over hoe er in onze samenleving en cultuur tegen ’ouder worden’ wordt aangekeken.
De auteurs scheren diegenen die (vervroegd) zijn uitgetreden wel erg over één kam. Eerst diegenen die (vervroegd) uit het arbeidsproces zijn getreden: de auteurs scheren hen wel erg over één kam. Ik ken er een heleboel die zich bezighouden met meer dan uitsluitend moestuin, reizen of golf spelen: zij zetten zich in als mantelzorgers, vangen (klein)kinderen op voor hard werkende ouders en leveren een onmisbare bijdrage in allerlei vormen van bestuurs- en verenigingswerk. Velen zijn blij dat zij de gelegenheid daartoe hebben en zich nog nuttig kunnen maken, nadat hen in hun oude werksituatie te verstaan was gegeven dat zij ’boventallig’ werden. Hun pensioen of vutregeling verzacht het gevoel dat zij als ’overtollig in het arbeidsproces’ worden beschouwd. Daarnaast betreedt kan er ook op gewezen worden (zie Trouw van 25/8/2005 ’Een op de vijf vutters kiest voor bijklussen’) dat een grote groep opnieuw de arbeidsmarkt betreedt.
Onder de ouderen die nog aan het arbeidsproces deelnemen zijn er ook velen die zich niet meer serieus genomen voelen of zich onzeker afvragen hoe lang zij nog ’mogen’ blijven, wanneer zij aan de beurt zijn om weg gereorganiseerd te worden. Zij hebben last van vooroordelen en misvattingen over de betekenis van ouder worden en de invloed daarvan op functioneren, werkcapaciteit en inzetbaarheid. En de vooroordelen en mythes daaromtrent bij jonge managers en werkgevers, met alle gevolgen vandien.
Die vooroordelen en de gevolgen daarvan treffen in nog sterkere mate de categorie die door Klinkhamer en De Kok buiten beschouwing wordt gelaten: de omvangrijke en snelgroeiende groep oudere werkzoekenden (volgens het CWI zijn er nu 377800 niet-werkende werkzoekenden boven de 40 jaar). Een groot deel van hen is tegen hun wil baanloos geworden, vaak als gevolg van een reorganisatie, bedrijfssluiting of de zoveelste bezuinigingsronde. Zij willen niets liever dan weer participeren in het arbeidsproces, hun kennis en ervaring inzetten en hun eigen brood verdienen. in plaats van hun hand op te moeten houden voor een WW- of bijstandsuitkering. Met hun arbeidsethos is niets mis! Integendeel, een gemotiveerdere groep mensen valt bijna niet te bedenken. Zij solliciteren zich suf, maar worden zelden uitgenodigd voor een gesprek en krijgen –als zij al een reactie ontvangen– te horen dat zij ’niet aan de functie-eisen beantwoorden’, ’niet in het team passen’ of ’te weinig ervaring hebben’ (zelfs als zij aantoonbaar 25 jaar ervaring hebben). Velen hebben het gevoel dat zij behandeld worden alsof ze ’een vlekje hebben’. Al dat gepraat over dóórwerken roept bij hen de reactie op: ’Gééf me eerst eens die baan waarin ik kán doorwerken’.
Recent is een grote overheidscampagne gestart met het doel een cultuuromslag te bewerkstelligen bij werkgevers en personeelsmanagers. en hen aan te sporen tot een leeftijdsbewust personeelsbeleid. (Trouw berichtte erover op 13 juni j.l.: ’Grijs moet blijven doorwerken’). Verandering van beeldvorming over ouderen vormt een belangrijk onderdeel van de campagne. Hoe nauw het luistert met die beeldvorming, mag blijken uit het feit dat de titel van de campagne binnen enkele weken werd omgedoopt van ’Grijs werkt’ in ’Senior Power’! Ook in deze campagne ligt het accent op doorwerken en het langer in dienst houden van werknemers en blijft de groep oudere werkzoekenden buiten beeld. Sommige betrokkenen, daarnaar gevraagd, erkennen ruiterlijk dat deze groep als ’oninteressant’ wordt beschouwd. Ik vind dat onbegrijpelijk en onacceptabel. Onbegrijpelijk omdat daarmee voorbij wordt gegaan aan een flink potentieel aan gemotiveerde, ervaren en snel inzetbare arbeidskracht en omdat het een gemiste kans is een behoorlijke besparing op uitkeringen te realiseren. Onacceptabel omdat een grote groep mensen stilzwijgend wordt afgeschreven, hen een stuk levensvreugde wordt ontnomen, terwijl zij wel verplicht blijven om te solliciteren, ook als zij daarbij vrijwel kansloos blijken. Waardoor zij uiteindelijk de kans lopen als goedkope arbeidsreserve ’met behoud van (minimum)uitkering’ gedwongen te worden ingezet op werkplekken die eerst zijn wegbezuinigd. Is dat bevorderlijk voor het arbeidsethos??
Bij sommige overheidsadviesorganen en instanties begint dit besef voorzichtig door te dringen. Zo is het CWI, mede daartoe aangespoord door een rapport van de Raad voor Werk en Inkomen, onlangs een pilot gestart in de provincie Flevoland, waarbij gericht wordt ingezet op de bemiddeling van oudere werkzoekenden naar betaald werk. Daarbij wordt niet alleen gemikt op het groeiende aantal oudere werkzoekenden dat nú in de bestanden van het CWI voorkomt, maar wordt ook vooruitgelopen op verwachte fricties op de Arbeidsmarkt, wanneer vanaf 2006 de babyboomgeneratie uittreedt, terwijl er onvoldoende vervangingscapaciteit door jongeren voorhanden is: de combinatie van zogenoemde vergrijzing en ontgroening. Opnieuw brengt mij dit tot de vraag waarom niet veel intensiever en gerichter wordt gekeken naar en gebruik gemaakt van het direct beschikbare potentieel van oudere, ervaren, dikwijls goed opgeleide en gemotiveerde werkzoekenden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen doordat werkgevers zich rechtstreeks in verbinding stellen met goed bekend staande reïntegratiebedrijven. Om me heen kijkend bij het reïntegratiebedrijf waar ik zelf cliënt ben, heb ik dikwijls vastgesteld wat een enorme hoeveelheid kennis, werkervaring, levenswijsheid en motivatie daar rondloopt en me verbijsterd afgevraagd of en waarom wij (140 50+ ers, hoog opgeleid) niet aantrekkelijk zouden zijn voor werkgevers. Wat een verspilling van menselijk kapitaal.
Natuurlijk ken ik het veelgehoorde argument dat ouderen ’te duur’ zouden zijn. Daar kunnen de nodige kanttekeningen bij geplaatst worden. Allereerst ben ik van mening dat de kwaliteiten en ervaring die ouderen inbrengen een overeenkomstige beloning rechtvaardigen. Daarnaast wijs ik op ervaringen van ouderen die in een sollicitatieprocedure de bereidheid toonden om met een lager salaris dan behorend bij de functie genoegen te nemen. Dat werd afgewimpeld en betrokkenen hebben de stellige indruk dat zij door zo’n aanbod te doen minder serieus worden genomen in plaats van aantrekkelijker te worden. Hoezo ’te duur’? Tenslotte wijs ik op een uitspraak van dhr. Nijpels, voorzitter van de regiegroep ’Grijs werkt’ in de Telegraaf van 13 augustus j.l.: ’Ouderen zouden meer verzuimen, vaker ziek zijn en vooral: duurder zijn. Maar een zestigjarige is over het algemeen even duur als een veertigjarige’ (einde citaat).
Terugkomend bij het stuk van Klinkhamer en De Kok, vermoed ik dat niet zozeer het arbeidsethos van ouderen in het geding is, maar dat het veeleer gaat om de vraag hoe wij, in veel ruimere zin, in onze samenleving en cultuur tegen ’ouder worden’ aankijken. Weerspiegelt de weerzin om ouderen een –misschien aangepaste– plek te geven in onze arbeidsorganisaties, wellicht een dieper gewortelde angst om oud te worden en met de gevolgen daarvan geconfronteerd te worden? Is het dáárdoor moeilijk om positieve waarde toe te kennen aan ouder worden, niet alleen in het arbeidsproces, maar algemener in de manier waarop we naar elkaar kijken en met elkaar omgaan? Zo’n positieve waarde zou kunnen zijn dat ouderen geen carrièredrang meer hebben en daarmee dus geen bedreiging vormen voor een jongere aanstormende generatie. Zij hebben vaak meer oog gekregen voor kwaliteit van leven en beschikken over een flinke dosis relativeringsvermogen. Dat schept rust: ook van onschatbare in deze hectische tijd. Zo de positieve kanten van ouder worden in het vizier krijgen, schept voor ouderen en jongeren ruimte om elkaar wederzijds te waarderen en kan de bereidheid vergroten om van elkaar te leren en elkaar te ondersteunen. Zou dat een toegevoegde waarde kunnen hebben die zijn vruchten afwerpt op de werkvloer? Klinkhamer en De Kok geven daarvan zelf een aantal voorbeelden.
Of moet ik als oudere in de maatschappij voortdurend bewijzen hoe goed ik ’nog’ ben, dat ik nog ’mee kan komen’? Moet ik ’leuren’ met mijn werk- en levenservaring en mezelf voortdurend verdedigen en aantonen dat ik niet lui ben en geen ’vlekje’ heb? Moet ik mij als oudere eigenlijk verontschuldigen dat ik een plekje onder de zon inneem?
Soms droom ik ervan dat werkgevers op mij en mijn leeftijdgenoten afkomen en zeggen ’Jou, jullie wil ik graag in mijn organisatie hebben: je hebt iets extra’s te bieden’. Dat zou nog eens een cultuuromslag zijn. Zou ik dat nog meemaken?
Drs. T.N. de Boer is antropoloog, coach en adviseur en doet (onbezoldigd) onderzoek naar de positie van ouderen/50-plussers op de arbeidsmarkt.
Trouw, 05-10-2005
Het beeld van genietende ouderen die alles doen behalve werken, klopt niet. Een grote groep wil graag een baan, maar krijgt van werkgevers de kans niet.
De kop boven het stuk van Kees Klinkhamer en Ton de Kok ’Oudere heeft veel te weinig arbeidsethos’, (Podium, 1 oktober) trof mij en maakte me nieuwsgierig: over welke oudere zou dit gaan? Het bleek te gaan over de ondertekenaars zelf, over (vroeg)gepensioneerden en over oudere werknemers. Als 57-jarige werkzoekende hoor ik daar niet bij. Gaat het dus niet over mij? Jawel, want het gaat over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt en eigenlijk nog breder: over hoe er in onze samenleving en cultuur tegen ’ouder worden’ wordt aangekeken.
De auteurs scheren diegenen die (vervroegd) zijn uitgetreden wel erg over één kam. Eerst diegenen die (vervroegd) uit het arbeidsproces zijn getreden: de auteurs scheren hen wel erg over één kam. Ik ken er een heleboel die zich bezighouden met meer dan uitsluitend moestuin, reizen of golf spelen: zij zetten zich in als mantelzorgers, vangen (klein)kinderen op voor hard werkende ouders en leveren een onmisbare bijdrage in allerlei vormen van bestuurs- en verenigingswerk. Velen zijn blij dat zij de gelegenheid daartoe hebben en zich nog nuttig kunnen maken, nadat hen in hun oude werksituatie te verstaan was gegeven dat zij ’boventallig’ werden. Hun pensioen of vutregeling verzacht het gevoel dat zij als ’overtollig in het arbeidsproces’ worden beschouwd. Daarnaast betreedt kan er ook op gewezen worden (zie Trouw van 25/8/2005 ’Een op de vijf vutters kiest voor bijklussen’) dat een grote groep opnieuw de arbeidsmarkt betreedt.
Onder de ouderen die nog aan het arbeidsproces deelnemen zijn er ook velen die zich niet meer serieus genomen voelen of zich onzeker afvragen hoe lang zij nog ’mogen’ blijven, wanneer zij aan de beurt zijn om weg gereorganiseerd te worden. Zij hebben last van vooroordelen en misvattingen over de betekenis van ouder worden en de invloed daarvan op functioneren, werkcapaciteit en inzetbaarheid. En de vooroordelen en mythes daaromtrent bij jonge managers en werkgevers, met alle gevolgen vandien.
Die vooroordelen en de gevolgen daarvan treffen in nog sterkere mate de categorie die door Klinkhamer en De Kok buiten beschouwing wordt gelaten: de omvangrijke en snelgroeiende groep oudere werkzoekenden (volgens het CWI zijn er nu 377800 niet-werkende werkzoekenden boven de 40 jaar). Een groot deel van hen is tegen hun wil baanloos geworden, vaak als gevolg van een reorganisatie, bedrijfssluiting of de zoveelste bezuinigingsronde. Zij willen niets liever dan weer participeren in het arbeidsproces, hun kennis en ervaring inzetten en hun eigen brood verdienen. in plaats van hun hand op te moeten houden voor een WW- of bijstandsuitkering. Met hun arbeidsethos is niets mis! Integendeel, een gemotiveerdere groep mensen valt bijna niet te bedenken. Zij solliciteren zich suf, maar worden zelden uitgenodigd voor een gesprek en krijgen –als zij al een reactie ontvangen– te horen dat zij ’niet aan de functie-eisen beantwoorden’, ’niet in het team passen’ of ’te weinig ervaring hebben’ (zelfs als zij aantoonbaar 25 jaar ervaring hebben). Velen hebben het gevoel dat zij behandeld worden alsof ze ’een vlekje hebben’. Al dat gepraat over dóórwerken roept bij hen de reactie op: ’Gééf me eerst eens die baan waarin ik kán doorwerken’.
Recent is een grote overheidscampagne gestart met het doel een cultuuromslag te bewerkstelligen bij werkgevers en personeelsmanagers. en hen aan te sporen tot een leeftijdsbewust personeelsbeleid. (Trouw berichtte erover op 13 juni j.l.: ’Grijs moet blijven doorwerken’). Verandering van beeldvorming over ouderen vormt een belangrijk onderdeel van de campagne. Hoe nauw het luistert met die beeldvorming, mag blijken uit het feit dat de titel van de campagne binnen enkele weken werd omgedoopt van ’Grijs werkt’ in ’Senior Power’! Ook in deze campagne ligt het accent op doorwerken en het langer in dienst houden van werknemers en blijft de groep oudere werkzoekenden buiten beeld. Sommige betrokkenen, daarnaar gevraagd, erkennen ruiterlijk dat deze groep als ’oninteressant’ wordt beschouwd. Ik vind dat onbegrijpelijk en onacceptabel. Onbegrijpelijk omdat daarmee voorbij wordt gegaan aan een flink potentieel aan gemotiveerde, ervaren en snel inzetbare arbeidskracht en omdat het een gemiste kans is een behoorlijke besparing op uitkeringen te realiseren. Onacceptabel omdat een grote groep mensen stilzwijgend wordt afgeschreven, hen een stuk levensvreugde wordt ontnomen, terwijl zij wel verplicht blijven om te solliciteren, ook als zij daarbij vrijwel kansloos blijken. Waardoor zij uiteindelijk de kans lopen als goedkope arbeidsreserve ’met behoud van (minimum)uitkering’ gedwongen te worden ingezet op werkplekken die eerst zijn wegbezuinigd. Is dat bevorderlijk voor het arbeidsethos??
Bij sommige overheidsadviesorganen en instanties begint dit besef voorzichtig door te dringen. Zo is het CWI, mede daartoe aangespoord door een rapport van de Raad voor Werk en Inkomen, onlangs een pilot gestart in de provincie Flevoland, waarbij gericht wordt ingezet op de bemiddeling van oudere werkzoekenden naar betaald werk. Daarbij wordt niet alleen gemikt op het groeiende aantal oudere werkzoekenden dat nú in de bestanden van het CWI voorkomt, maar wordt ook vooruitgelopen op verwachte fricties op de Arbeidsmarkt, wanneer vanaf 2006 de babyboomgeneratie uittreedt, terwijl er onvoldoende vervangingscapaciteit door jongeren voorhanden is: de combinatie van zogenoemde vergrijzing en ontgroening. Opnieuw brengt mij dit tot de vraag waarom niet veel intensiever en gerichter wordt gekeken naar en gebruik gemaakt van het direct beschikbare potentieel van oudere, ervaren, dikwijls goed opgeleide en gemotiveerde werkzoekenden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen doordat werkgevers zich rechtstreeks in verbinding stellen met goed bekend staande reïntegratiebedrijven. Om me heen kijkend bij het reïntegratiebedrijf waar ik zelf cliënt ben, heb ik dikwijls vastgesteld wat een enorme hoeveelheid kennis, werkervaring, levenswijsheid en motivatie daar rondloopt en me verbijsterd afgevraagd of en waarom wij (140 50+ ers, hoog opgeleid) niet aantrekkelijk zouden zijn voor werkgevers. Wat een verspilling van menselijk kapitaal.
Natuurlijk ken ik het veelgehoorde argument dat ouderen ’te duur’ zouden zijn. Daar kunnen de nodige kanttekeningen bij geplaatst worden. Allereerst ben ik van mening dat de kwaliteiten en ervaring die ouderen inbrengen een overeenkomstige beloning rechtvaardigen. Daarnaast wijs ik op ervaringen van ouderen die in een sollicitatieprocedure de bereidheid toonden om met een lager salaris dan behorend bij de functie genoegen te nemen. Dat werd afgewimpeld en betrokkenen hebben de stellige indruk dat zij door zo’n aanbod te doen minder serieus worden genomen in plaats van aantrekkelijker te worden. Hoezo ’te duur’? Tenslotte wijs ik op een uitspraak van dhr. Nijpels, voorzitter van de regiegroep ’Grijs werkt’ in de Telegraaf van 13 augustus j.l.: ’Ouderen zouden meer verzuimen, vaker ziek zijn en vooral: duurder zijn. Maar een zestigjarige is over het algemeen even duur als een veertigjarige’ (einde citaat).
Terugkomend bij het stuk van Klinkhamer en De Kok, vermoed ik dat niet zozeer het arbeidsethos van ouderen in het geding is, maar dat het veeleer gaat om de vraag hoe wij, in veel ruimere zin, in onze samenleving en cultuur tegen ’ouder worden’ aankijken. Weerspiegelt de weerzin om ouderen een –misschien aangepaste– plek te geven in onze arbeidsorganisaties, wellicht een dieper gewortelde angst om oud te worden en met de gevolgen daarvan geconfronteerd te worden? Is het dáárdoor moeilijk om positieve waarde toe te kennen aan ouder worden, niet alleen in het arbeidsproces, maar algemener in de manier waarop we naar elkaar kijken en met elkaar omgaan? Zo’n positieve waarde zou kunnen zijn dat ouderen geen carrièredrang meer hebben en daarmee dus geen bedreiging vormen voor een jongere aanstormende generatie. Zij hebben vaak meer oog gekregen voor kwaliteit van leven en beschikken over een flinke dosis relativeringsvermogen. Dat schept rust: ook van onschatbare in deze hectische tijd. Zo de positieve kanten van ouder worden in het vizier krijgen, schept voor ouderen en jongeren ruimte om elkaar wederzijds te waarderen en kan de bereidheid vergroten om van elkaar te leren en elkaar te ondersteunen. Zou dat een toegevoegde waarde kunnen hebben die zijn vruchten afwerpt op de werkvloer? Klinkhamer en De Kok geven daarvan zelf een aantal voorbeelden.
Of moet ik als oudere in de maatschappij voortdurend bewijzen hoe goed ik ’nog’ ben, dat ik nog ’mee kan komen’? Moet ik ’leuren’ met mijn werk- en levenservaring en mezelf voortdurend verdedigen en aantonen dat ik niet lui ben en geen ’vlekje’ heb? Moet ik mij als oudere eigenlijk verontschuldigen dat ik een plekje onder de zon inneem?
Soms droom ik ervan dat werkgevers op mij en mijn leeftijdgenoten afkomen en zeggen ’Jou, jullie wil ik graag in mijn organisatie hebben: je hebt iets extra’s te bieden’. Dat zou nog eens een cultuuromslag zijn. Zou ik dat nog meemaken?
Drs. T.N. de Boer is antropoloog, coach en adviseur en doet (onbezoldigd) onderzoek naar de positie van ouderen/50-plussers op de arbeidsmarkt.
Trouw, 05-10-2005